Olumlu bir iş yeri kültürü oluşturmak, kuşkusuz herhangi bir organizasyonun başarısı için büyük önem taşıyor. Pozitif bir çalışma ortamında mesai sürdüren çalışanların daha üretken, motive ve ilgili oldukları kanıtlanmıştır. Takım koçluğu, olumlu bir işyeri kültürünün geliştirilmesinde ve çalışanlar için genel çalışma ortamının iyileştirilmesinde hayati bir rol oynamaktadır.

Takım koçluğunun olumlu bir işyeri kültürüne katkıda bulunabileceği alanlardan biri, takım üyeleri arasında açık iletişim ve işbirliğini teşvik etmektir. Takım koçluğu çalışmaları sırasında, takım üyeleri düşüncelerini, fikirlerini ve endişelerini güvenli ve destekleyici bir ortamda paylaşmaya teşvik edilir. Bu, daha sıkı bir işbirliğine ve daha uyumlu bir ekip dinamiğine yol açabilecek bir şeffaflık ve güven kültürü yaratır. Birlikte iyi çalışan ekipler daha verimli ve etkili olma eğilimindedir ve bu ürettikleri sonuçlara yansır.

Ekiplerin Olmazsa Olmazı: Etkili İletişim

Herhangi bir ekip ortamının olmazsa olmazlarından ilki etkili iletişimdir. Takım koçluğu, takım üyelerinin iletişim becerilerini göstermeleri ve birbirleriyle daha iyi iletişim kurma yolları geliştirmeleri için bir platform sağlar. Bunu yaparak, ekip üyeleri kendilerini etkili bir şekilde ifade etmeyi ve birbirlerini aktif olarak dinlemeyi öğrenirler. Ayrıca çatışmalarla nasıl başa çıkacaklarını ve ortaya çıkan sorunları çözmek için nasıl birlikte çalışacaklarını da öğrenirler. Geliştirilmiş iletişim, daha iyi karar verme ve problem çözmeye fırsat yaratır ve bu da sonuçta ekibin etkinliğini artırır.

Kurum Kültürünün İki Kuvvet Sütunu: Tatmin ve Motivasyon

Takım koçluğunun işyeri kültürünü geliştirmesinin bir başka yolu da çalışanlar arasında iş tatmini ve motivasyonunu artırmaktır. Çalışanlar desteklendiklerini ve değer gördüklerini hissettiklerinde, motive olma ve işlere katkı sağlama oranlarıı daha yükselir. Takım koçluğu, çalışanların daha güçlü ve yetkinlikleri ile ilgili dahagüvenli hissetmelerine yardımcı olur, bu da artan iş tatmini ve motivasyonuna yol açabilir. Bu, özellikle üst düzey yeteneklerin elde tutulması ve kuruluş içinde yetenek kaybının azaltılması açısından önemli olacaktır.

İş doyumu, çalışan bağlılığıyla da yakından bağlantılıdır. Sadık çalışanlar, işlerine yatırım yapan ve yapılanlarda bir amaç ve tatmin duygusu hisseden kişilerdir. Çalışanlar bağlı olduklarında, daha üretken ve motive olma eğilimindedirler ve ayrıca kuruluştan ayrılma olasılıkları daha düşüktür. Takım koçluğu, çalışanların işlerinde bir amaç ve anlam duygusu geliştirmelerine yardımcı olur, bu da bağlılığın ve motivasyonun artmasına yol açar.

Kişisel Yetkinliklerden Güçlü Liderlere

Takım koçluğu, takım üyeleri arasında liderlik becerilerinin geliştirilmesinde de rol oynar. Ekip üyelerini liderlik rolleri ve sorumlulukları üstlenmeye teşvik ederek, kendi liderlik becerilerini geliştirilmesine imkan verirken yeteneklerine daha fazla güvenirler. Bu, olumlu bir işyeri kültürüne katkıda bulunabilecek daha geniş ve etkili bir liderlik ekibinin gelişmesine yol açar. Olumlu bir çalışma ortamı yaratmada ve organizasyonun başarısını yönlendirmede güçlü liderlik esastır.

Kendi Kendine Sürekli Gelişen Kurumlar

Son olarak, takım koçluğu, sürekli iyileştirme ve büyüme kültürü oluşturmaya yardımcı olur. Ekip üyeleri, bir takım koçu ile çalışarak iyileştirme alanlarını kendileri belirleyebilir ve çözüm bulmak için birlikte çalışırlar. Bu, çalışanların her zaman öğrenmek, büyümek ve ellerinden gelenin en iyisini yapmak için çabaladıkları sürekli iyileştirme ve büyüme kültürüne yol açarak zaman içinde sisyem içinde koçvari liderliğin yerleşmesine olanak sağlayacaktır.

Sürekli iyileştirme, günümüzün hızlı tempolu iş dünyasında rekabetçi kalmanın anahtarıdır. Sürekli iyileştirmeye odaklanan ekiplerin yenilikçi ve adaptasyonu kuvvetli bir yapıya kavuşma olasılığı daha yüksektir ve ayrıca uzun vadede başarı olasılığı daha yüksektir. Kuruluşlar, sürekli iyileştirme kültürünü teşvik ederek ekiplerinin her zaman sektörlerinin en ileri noktasında olmasını ve her zaman en iyi sonuçları vermesini sağlayabilir.

Sonuç olarak, takım koçluğu, pozitif bir işyeri kültürünün geliştirilmesinde ve çalışanlar için genel çalışma ortamının geliştirilmesinde çok önemli bir rol oynar. Takım koçluğu, açık iletişim ve işbirliğini teşvik ederek, iş tatminini ve motivasyonunu artırarak, liderlik becerilerini geliştirerek ve sürekli iyileştirme ve büyüme kültürü yaratarak, daha olumlu ve üretken bir iş yeri kültürüne katkıda bulunur. Pozitif bir iş yeri kültürü sadece çalışanlara değil, bir bütün olarak organizasyona da fayda sağlar ve başarıyı yönlendirmede ve uzun vadeli iş hedeflerine ulaşmada önemli bir faktördür.

Özgür Poyrazoğlu

Kahramanmaraş – Hatay Depremi’nin üçüncü gününde devam etmekte olan enkaz kaldırma çalışmalarını üzüntü, öfke ve çaresizlik içinde izlerken Gölcük depremini yaşamış bir İzmitli olarak deprem yaralarını sarmanın aylar hatta yıllar süreceğini düşünürken buldum kendimi. Enkaz kaldırma ve ilk kurtarma çalışmalarının ardından aylar sürecek deprem bölgesi çalışmalarına sıradan bir vatandaş olarak değil de profesyonel bir koç olarak nasıl destek oluruz diye düşünürken bu düşüncelerimi yazıya dökmenin çaresizliğe biraz olsun deva olabileceğini fark ettim.

Gerek depremzedelere gerekse bölgeye ilk müdahale eden profesyonellere ve gönüllülere yaşanan tüm travmatik deneyimlerle ilgili olarak öncelikli olarak psikolog ve psikiyatristlerin destek olması gerektiğinin bilincinde olarak, peki biz profesyonel koçlar nasıl destek olabiliriz, ne yapabiliriz diye düşünmeye başladım.

Koçlar; deprem gönüllülerine duygusal destek, rehberlik ve cesaretlendirme konuları başta olmak üzere farkındalık sağlayarak onları desteklemede önemli bir rol oynayabilir. Deprem gibi bir doğal afet sonrasında gönüllüler genellikle stresli ve travmatik deneyimlere maruz kalırlar. Bunlar, uzun çalışma saatlerini, ölüme ve yıkıma maruz kalmayı, şahitlik etmeyi ve ihtiyacı olanlara yardım etmenin duygusal yüklerini içerebilir. Böyle bir senaryoda, koçlar, yaşadıkları stres ve travma ile başa çıkmalarına yardımcı olmak için bu gönüllülere ihtiyaç duydukları desteği sağlayabilir.

Koçların deprem gönüllülerini destekleyebilmelerinin ilk yollarından biri, onlara duygusal destek sağlamak olacaktır. Doğal afetler, bir kişinin ruh sağlığı üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir ve ön saflarda yer alan gönüllüler, depresyon, anksiyete ve travma sonrası stres bozukluğu (PTSD) gibi gelişen ruh sağlığı sorunlarına karşı özellikle savunmasız olabilir. Koçlar, bu gönüllülere duygularını işlemelerine, onları geride bırakabilecek olumsuz düşünce veya davranışları belirlemelerine ve sağlıklı başa çıkma stratejileri geliştirmelerine yardımcı olarak duygusal destek sağlayabilir. Bu, mindfulness çalışmaları, günlük tutma ve hedef belirleme gibi çalışma önerilerinin yanı sıra duygularını konuşma gibi en geleneksel pratikleri içerebilir.

Koçların deprem gönüllülerini destekleyebilmesinin bir başka yolu da onlara zamanlarını ve enerjilerini etkin bir şekilde nasıl yönetecekleri konusunda farkındalık sağlamaktır. Bir afetten sonra, gönüllüler genellikle başkalarına yardım etme arzuları ile kendi sağlık ve refahlarını gözetme ihtiyaçları arasında bir denge kurmak zorunda kalırlar. Koçlar, gönüllülerin ihtiyaçlarını belirlemelerine ve önceliklendirmelerine, ulaşılabilir hedefler belirlemelerine ve genel refahlarını destekleyen sağlıklı alışkanlıklar geliştirmelerine yardımcı olabilir. Bu; egzersiz, uyku ve dengeli beslenme gibi kişisel bakım faaliyetleri için farkındalığın yanı sıra derin nefes alma egzersizleri veya öz-farkındalık teknikleri gibi stres yönetimi stratejileri ve pratikleri içerebilir.

Koçlar, duygusal destek ve farkındalık sağlamanın yanı sıra, deprem gönüllülerine cesaret ve motivasyon da sağlayabilir. Bir afet durumunda, gönüllülerin ellerindeki görev ve sorumluluğun muazzamlığı karşısında şaşkına dönmeleri kolay olabilir. Koçlar, başkaları üzerinde yarattıkları olumlu etkiyi onlara hatırlatarak ve ulaşılabilir hedefler belirlemelerine ve bunlara ulaşmalarına yardımcı olarak gönüllülerin motivasyonlarını ve coşkularını korumalarına yardımcı olabilir. Bu, net bir eylem planı geliştirmeyi, kilometre taşları belirlemeyi ve süreç boyunca küçük başarıları kutlamayı içerebilir.

Son olarak, koçlar, deprem gönüllülerinin geleceklerini planlamalarına ve gelecekteki zorluklara karşı direnç geliştirmelerine yardımcı olabilir. Bir felaketten sonra, gönüllülerin geleceğin ne getireceği konusunda bir belirsizlik duygusu hissetmeleri yaygın bir durumdur. Koçlar, gönüllülerin neyi başarmak istediklerine dair bir vizyon geliştirerek, hedefler belirleyerek ve bu hedeflere ulaşmak için bir eylem planı geliştirerek geleceği planlamalarına yardımcı olabilir. Bu, yeni kariyer yollarını keşfetmeyi, aynı tutkuları paylaşan başkalarıyla ilişkiler kurmayı ve gelecekte ortaya çıkabilecek zorluklarla başa çıkmalarına yardımcı olacak bir destek ağı geliştirmeyi içerebilir.

Sonuç olarak profesyonel koçlar, deprem gönüllülerine duygusal destek, farkındalık ve cesaretlendirme sağlayarak onları desteklemede hayati bir rol oynayabilir. Gönüllülerin zamanlarını ve enerjilerini etkili bir şekilde yönetmelerine, motivasyonlarını ve şevklerini korumalarına, gelecekleri için plan yapmalarına ve gelecekteki zorluklara karşı direnç geliştirmelerine yardımcı olarak, koçlar, gönüllülerin yaşadıkları stres ve travmanın üstesinden gelmelerine ve daha güçlü ve dirençli hale gelmelerine yardımcı olabilir. İster bireysel gönüllülerle bire bir çalışın ister grup koçluk çalışmaları planlayın, koçlar gönüllülerin bir doğal afetin ardından iyileşmesine, toparlanmasına, gelişmesine ve kendini gerekleştirmesine yardımcı olmada önemli bir rol oynayabilir.

Biraz toparlayacak olursak;

Koçlar, deprem gönüllülerini şu alanlarda destekleyebilir:

1. Duygusal destek: Deprem gönüllülüğü duygusal olarak yorucu olabilir ve gönüllülerin durumun stresiyle başa çıkmak için desteğe ihtiyacı olabilir. Koçlar duygusal destek ve farkındalık sağlayabilir ve gönüllülerin hislerini ve duygularını yönetmelerine yardımcı olabilir.

2. Stres yönetimi: Koçlar, gönüllülere afetin stresiyle başa çıkmalarına ve zihinsel ve fiziksel sağlıklarını korumalarına yardımcı olacak stres yönetimi farkındalığını sağlayabilirler.

3. Direnç (Resilience) oluşturma: Koçlar, gönüllülerin kriz zamanlarında çok önemli olan dayanıklılık geliştirmelerine destek olabilir. Gönüllülere odaklanmayı nasıl sürdüreceklerini, pozitif kalmayı ve sıkıntı karşısında bile ihtiyacı olanlara yardım etmeye devam etmek konusunda destek olabilirler.

4. Hedef belirleme: Koçlar, gönüllülerin hedef belirlemelerine ve doğru işlere öncelik vermelerine yardımcı olabilir. Bu, gönüllülerin çabalarına odaklanmalarına ve bir başarı duygusu hissetmelerine yardımcı olabilir, bu da onların güvenini ve motivasyonunu artırabilir.

5. Kişisel odaklanma: Koçlar, gönüllülerin kendi sağlıklarını ve esenliklerini korumak için iyi beslenme, yeterince uyuma ve fiziksel aktivite yapma gibi kişisel bakım uygulamalarını sürdürmelerine destek olabilir; ancak kendilerine odaklandıklarında başkalarına yardım etmeyi daha sürdürülebilir kılacakları konusunda farkındalık sağlayabilirler.

6. Geri Bildirim / İleri Besleme: Afet döneminden sonra, koçlar, gönüllülerin deneyimlerinin sindirilmesi ve sonrasındaki durumla başa çıkmalarına yardımcı olmak için geri bildirim /ileri besleme konusunda destek ve farkındalık sağlayabilir. Gönüllülerin hissettiklerini, duygularını ve deneyimlerini tartışmaları ve travmalarını yönetmelerine destek olmaları için güvenli bir alan sağlayabilirler.

Özet olarak; profesyonel koçlar deprem gönüllülerini desteklemede kritik bir rol oynayabilir. Gönüllülerin durumun stresini yönetmelerine ve afetten etkilenenlere destek sağlamaya devam etmelerine yardımcı olmak için duygusal, zihinsel ve fiziksel destek sağlayabilirler.

Özgür Poyrazoğlu

Personel müdürlüğünden insan kaynaklarına dönüşen departman şimdilerde çalışan ilişkileri ve mutluluk ofisine dönüşme yolunda. İş dünyası insanı keşfettikçe liderlerden bilanço okumak kadar insanı okuma yetkinliği de beklenir oldu.  

Günümüz liderinin ajandasındaki en kritik konular hep insanla ilgili. Bazen çalışan bazen müşteri ama hep bir iş ortağı ya da paydaş rolüne girmiş insanlarla ilgili. Dijital dönüşümden, verimliliğe, çevik şirketten inovasyona ne arasanız yol insana çıkıyor. 

İş dünyası insanı sanayi devriminin ilerleyen aşamalarında farketti. Üretim kolaylaşıp mallar bollaşınca bunları satmak gerekti. İnsanları o mallara ihtiyaçları olduğuna ikna etmek için gösterilen çaba iş hayatına pazarlama, algı, ikna ve insan psikolojisi ile ilgili kavramları getirdi.   

Zamanla marka değeri bilançoya girdi. Şirketlerin soyut varlıkları somut varlıklarını geçmeye başladı. Bunlar güzel gelişmelerdi. Hepsi üretim araçları değiştikçe unutulan insanı yeniden hatırlatıyordu. Tesadüf müdür bilinmez ama pazarlamanın mutluluk vaat etmeye başladığı dönemlerde insanlar da çalışan değil insan olduklarını hatırlamaya başladılar. İş hayatının da tek hayatları olmadığını… 

İnsanlardaki bu farkındalık artışıyla birlikte satın alması için ikna edilmesi gereken insanın bu sefer de çalışması için ikna edilmesi gerekti. Zamanla pazarlamanın kavramları insan kaynaklarına transfer olmaya başladı. ‘Kurum markası’, ‘ürün markası’ oluyorsa ‘işveren markası’ niye olmasın? Konumlama ve marka vaadi varsa çalışan değer önermesinin neyi eksik? İletişim bütçesi, iletişim departmanı ve stratejisi varsa aynı kavramlar iç iletişim için niye olmasın? Müşteri memnuniyetini ölçüyorsak çalışan memnuniyetini niye ölçmeyelim? Müşterinin deneyimi önemli de çalışanın deneyimi önemsiz mi? 

Personel müdürlüğünden insan kaynaklarına dönüşen departman şimdilerde çalışan ilişkileri ve mutluluk ofisine dönüşme yolunda. İş dünyası insanı keşfettikçe liderlerden bilanço okumak kadar insanı okuma yetkinliği de beklenir oldu.  

Tıpkı müşteri gibi, çalışan, tedarikçi, iş ortağı, kamu otoritesi, medya, kamuoyu diye isimlendirdiğimiz paydaşların hepsinin aslında insan olduğunu hatırlıyoruz.   

Tam da bu nedenle son dönemde koçluğa büyük bir ilgi oluştu. Çünkü ancak kendini iyi tanıyan lider diğer insanları da bütüncül olarak kavrayabiliyor. İçsel bir yolculuk olan kendini tanımada ise koçluk iş dünyasının aradığı en güçlü araç olarak öne çıkıyor. 

Ufuk Çarşıbaşı

Gartner “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023” araştırmasının sonuç raporuna göre, katılan şirketlerin %60’ı lider ve yöneticilerinin etkinliğini artırmanın birinci öncelik olduğunu, %24’ü ise mevcut yönetici geliştirme yöntemlerinin işe yaramadığını belirtiyor.

Araştırma sonuçları sürpriz değil, dünyamız ve çalışma ortamlarının nasıl değiştiği ile ilgili pek çok yazı, araştırma, webinar bugünlerde sürekli önümüzde. Daha da önemlisi her gün bireysel iç dünyamızda ve iş ortamında ekipleri yönetirken bu değişimi yaşıyoruz.

Gartner raporuna göre 2023’ün ihtiyaç duyulan liderleri, insanı daha merkeze koyan liderler olacak. Özgünlük, empati ve esnek olma gibi liderlerde tercihen bulunması istenen olan özellikler, önümüzdeki dönemde temel yetkinliklerin başında olacak. Kurumların ve çalışanlarının liderlerinden temel beklentisi bu özellikler olacak.

Peki durum böyle ise, mevcut yöneticilerin çoğunun özgün olmadığı, empati yoksunu olduğu ve esnek olmadıkları anlamına mı geliyor?

Özgün, Empati Kuran ve Esnek Liderlerin Devri

Gartner özgünlüğü “Amaç ile hareket eden ve kendisi ve ekipleri için gerçek kendini ifadeye olanak sağlayan” olarak tanımlıyor. Empati’yi “çalışanın iyiliği için içten ilgi ve saygı duyma” olarak tanımlıyor. Esnek olmayı ise “ekip üyelerinin özgün ihtiyaçlarını destekleyici esnekliğe sahip olmak” diye tanımlamış.

Belli büyüklükteki kurumların kültürüne baktığımızda, bugüne kadar çoğunlukla verilen hedefleri sorgulamadan ya da anlamaya ihtiyaç duymadan en iyi şekilde gerçekleştirmeye yönelik, sürekli artan performansı yücelten değerlendirme yöntemleri uygulanıyor ve yönetim kadroları bunu en iyi şekilde yapanlara ayrılıyordu. Geçmişin yönetici ve liderleri bu açıdan oldukça başarılı.

İnsan Odaklı Liderlik

Lider geliştirme yöntemi olarak bugüne kadar uyguladığımız eğitim, mentörlük, kurum içi rotasyon gibi yöntemlere baktığımızda, bu yöntemlerin insan odaklı liderlik için gerekli sonuçlara ne kadar etkisi olduğu tartışmalı. Çoğu üst düzey yönetici eğitim programı, strateji geliştirme, finansal analiz, iletişim gibi disiplin odaklı beceri setleri içeren MBA programlarının uzantısı ya da alt kümesi gibi tasarlanmış durumda.

Bir yöneticiyi daha özgün hale getirmek için nasıl bir eğitim programı bulmalısınız?
Bir müdürün ekibine empati ile yaklaşabilmesi için hangi KPI’yı ölçmelisiniz?
Esnek bir ekip çalışma ortamı yaratabilmek için nasıl bir süreç tasarlamalısınız?

Soruların kendi içindeki çelişkisi, bugünkü durumun ipuçlarını sebepleriyle birlikte barındırıyor.

Bireysel Güçlenmenin Yanı Sıra Yönetim Aracı Olarak Koçluk

“İnsan Kaynaklarında Yol Haritası: Bağlılık ve Taahhütü Artırmak” konulu webinar’ın açılışında Prof. Dr. Acar Baltaş’ın belirttiği gibi, “Çalışan canlısı diye bir varlık yok, aslında insan var”. Buradan yola çıkarak diyebiliriz ki, “Lider canlısı” diye bir varlık da yok, dolayısıyla insandan başlayıp yetkinliklerini geliştirerek liderler ortaya çıkarmak gerekiyor.

Endüstri toplumunda ve dijital iş dünyasında süreçlerin tahmin edilebilir, tekrarlanabilir ve ölçülebilir olduğu durumlarda işe yarayan teknik becerilerimiz bizi başarılı kıldı. Öyle görünüyor ki bu yeni beceriler “-miş gibi” yapabileceğimiz cinsten değil. Hem kendimizle hem de ekibimizle bağ kurmak için gerekli zamanı ve duygusal emeği vermemiz gerekiyor. Kurumların ve üst düzey liderlerinin hem kendi ajandalarında hem de kurumsal programlarda koçluğa doğru şekilde yer vermeleri şirketlerin -ve liderlerin- geleceğinde fark yaratacak.

Gartner – Top Priorities for HR Leaders

Demet Sönmez